そもそもワークエンゲージメントとは、「活力」「熱意」「没頭」の3つが揃った充実した心理状態を指します。多くの企業がパフォーマンスマネジメント（PM）を通じてこれらを高めようとしますが、やり方を間違えると逆効果になる危険性を孕んでいます。それぞれの要素と、PMが陥りがちな落とし穴を見ていきましょう。
「活力」とは、仕事に対して高いエネルギーを注ぎ、粘り強く取り組む状態です。しかし、土台となる心身の健康がない状態で、PMによる高い目標設定だけを課すとどうなるでしょうか。従業員は無理を重ね、最終的にはエネルギーが枯渇し、「バーンアウト（燃え尽き症候群）」を引き起こしてしまいます。
「熱意」とは、仕事に意味や誇りを見出し、熱心に取り組む状態です。これに対し、PMの評価プロセスが形式的であったり、管理色が強すぎたりすると、従業員は「評価のために仕事をする」ようになります。自律性が損なわれ、「やらされ感」が増大することで、本来あったはずの熱意は冷めてしまいます。
「没頭」とは、幸福感を持って仕事に集中している状態です。しかし、PMの一環として管理者が過度に進捗確認（マイクロマネジメント）を行うと、従業員の集中フローは寸断されます。「常に見られている」という緊張感は、没頭を妨げる最大の要因となります。
このように、パフォーマンスマネジメントはあくまで「成長を促すための枠組み」であり、それを支えるエネルギー（メンタルヘルス）が枯渇していては機能しません。
「もっとコミュニケーションを取れば、エンゲージメントは上がるはずだ」。そう考えて1on1ミーティングを増やす企業も多いですが、現場の実態はより深刻です。
その現実を浮き彫りにしたのが、約1万2000人の教職員を抱える愛知県教育委員会の事例です。
同委員会では、教職員の精神疾患による休職が増加傾向にありました。もちろん、上司や産業保健スタッフによる相談体制はありましたが、そこには明確な「限界」がありました。
まず、現場は圧倒的に多忙です。日々の業務に追われる中で、相談のための時間を捻出すること自体がストレスになります。そして何より、「対面での相談への抵抗感」です。「こんなことを相談したら評価に響くのではないか」「忙しい上司の手を煩わせたくない」という心理的ハードルがあり、人間同士の対話だけでは本音のSOSを拾い上げることができなかったのです。
評価者である上司に対し、弱みを見せることには勇気がいります。現場が求めていたのは、管理されることでも、評価されることでもなく、まずは**「誰にも気を遣わずに吐き出せる場所」**でした。
この課題に対し、愛知県教育委員会が出した答えは、AIメンタルヘルス対策ツール（メンタルヘルスさくらさん）の導入でした。
パフォーマンスマネジメントを「攻め（成長促進）」とするならば、AIによるケアは「守り（コンディション維持）」です。この2つをどう組み合わせるべきか、愛知県の成功事例から学びます。
導入されたAIツールは、24時間365日、いつでもアクセス可能です。最大のポイントは、相手がAIであるため、評価や人間関係を気にする必要がないことです。愛知県の教職員からも「AIの傾聴力に驚いた」「寄り添ってくれる」という声が上がっており、孤独感を解消する「第3の相談相手」として機能しています。
「辛くなったら、いつでもAIが聞いてくれる」。このセーフティネットがあるからこそ、従業員は安心して業務に向き合うことができます。
また、AIには「診断」や「記録」の機能があり、本人が自覚していない不調のサインをデータとして検知します。愛知県では、AI利用をきっかけに自身の不調に気づき、医療機関を受診した事例も出ています。これにより、パフォーマンスがゼロになる（休職する）事態を未然に防ぐことができました。
パフォーマンスマネジメントを機能させるためには、まずAIというインフラで「心の安全」を確保する。その上で、人が目標達成や成長支援（PM）を行う。この役割分担こそが、現代の組織における最適解です。
Q1. パフォーマンスマネジメントとメンタルヘルス対策、どちらを優先すべきですか？
A1．理想は同時並行ですが、もし組織内でメンタル不調者が増えているなら、「対策（ケア）」が最優先です。心身の健康という土台が崩れている状態で高い目標を課しても、組織が崩壊するだけです。まずはAIなどでマイナスをゼロに戻す環境を整えましょう。
Q2. AIへの相談内容が評価に影響することはありますか？
A2．いいえ、あってはなりません。AIによる相談内容は完全に秘匿され、人事評価（パフォーマンスマネジメント）とは切り離して運用されるべきです。「評価とは無関係な場所」だからこそ、従業員は安心して本音を吐き出し、セルフケアを行うことができます。
ワークエンゲージメントやモチベーションを高めるために、パフォーマンスマネジメントは有効なツールです。しかし、それは「従業員の心が健康であること」が大前提です。
管理職がすべての部下のメンタルケアまで担うのは、物理的にも心理的にも限界があります。「ケア（守り）」はAIに任せて自動化し、「評価と育成（攻め）」は人が担う。
愛知県教育委員会のように、テクノロジーを賢く組み込むことで、従業員が安心してパフォーマンスを発揮できる環境を作ってみてはいかがでしょうか。
【次のステップ】パフォーマンスマネジメントの効果を底上げする、AIメンタルケアの具体的な機能や導入事例については、『メンタルヘルスさくらさん』ページを是非ご覧ください。
AIさくらさん（澁谷さくら）
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