新人を教育するため、単に先輩が時間を掛けるべきかと聞かれたら、それは違うと言えます。
採用に関しては、人事部が基本担当しますが、現場に近いノウハウは、やはり先輩や上司が教えたほうが実践的でわかりやすいでしょう。
企業では、例年、3か月から長いと1年ほど平均時間をかけて教育をしていますが、サイクルや内容はほぼ通年同様です。
採用人数が多ければ多いほど、教育の時間は増え、戦力により近い先輩社員の時間が奪われてしまいます。
採用人数が少なければ時間は短くなりますが、そもそもの戦力になる人物が少ないところから、企業がスタートすることによるデメリットも生じます。
教育サイクルは、今以上に短縮化する必要があり、先輩はすでに会社の戦力であるため売上施策に時間を割いたほうが企業にとってはプラスになるはずです。
教育しないと新人が育つわけがないということは十分わかりますが、
新人と上司双方が効率的に進められないかを検討するべきなのです。
新人も上司が忙しそうであまり聞けなかったり、上司は上司で、背中で語るタイプだったリスと、Z世代の新人は上手くやっていけないと感じ、会社から離れるところまで行ってしまうでしょう。今のZ世代の特徴にも併せて学習をしていく必要があります。
すでに習得している知識や実務に活かされないことを教えるのは非効率であるため、避けなければなりません。
実施前に、新人教育の目的や目標を明確にすると何を教えるべきか判断でき、無駄のない教育プログラムを組めます。たとえば、営業の即戦力として育成したい、という目標を立てたなら、ワークショップを教育に盛り込むと効率的です。
また、新人も教育の意図を理解すれば、教育を受けるモチベーションの向上につながるでしょう。スケジュールも管理できるチェックリストとして設けておくのが教育の見える化としても有効です。
一方的に学ぶだけでは、期待していた効果を得られたか分かりません。教育担当者は質が高い教育を実施できたと思っていても、新人は「分かりにくかった」と感じているケースも多いです。
新人研修を有意義なものにするためには、フィードバック体制を整えることが大切です。具体的には、教育プログラム終了後に新人と面談を行い理解度を確認します。理解度が低かった場合は何がいけなかったのか、理解度が高かった場合は何が良かったのか、原因を探り、アドバイスや評価をしましょう。
さらに、このフィードバック内容は、次の新人教育に活かしてください。なぜなら新人教育は一度実施して終わりではなく、PDCAを回して改善していく必要があるからです。
「教育方法のばらつき」は、新人教育マニュアルを完備することで解決できます。新人教育マニュアルとは、新人でもスムーズに仕事ができるように、仕事の進め方や実践的な知識を記載したマニュアルのことです。
新人教育マニュアルがあれば教育の質は統一され、教育担当者によって教育方法にばらつきが生じることはありません。また、仕事をこなす上で必要な情報がマニュアルに掲載されているため、新人でも１人で安定した品質の仕事が行えます。新人教育にかける時間は短縮され、効率化につながるでしょう。
ただし、マニュアルだけで新人教育をすべてまかなえるわけではないため、OJTとうまく組み合わせるのが最適です。
マニュアルは最新化のしやすさが求められ出れでもアクセスできることから、社内向けAIチャットボットを導入することで解決できるでしょう。そこで強力な助っ人になるのがAIさくらさんです。
AIチャットボットであれば、教育マニュアルを何度も繰り返し学ぶことができ、eラーニングとも連携可能なサービスもあるため、マニュアルを見て学んだあとの、評価や、成績の分析までAIで自動解析してくれます。
また、フィードバックも有人チャットからエスカレーションできるためリモートの環境からでも本人と向き合うことができます。
先輩の時間を取らず、自ら会社の必要事項を学び、実務に行かせる社員は、先輩の売上をサポートする意味でも黒字化につなげる行動をとれることでしょう。
Z世代はデジタルネイティブなこともあり、AIチャットボットやオンライン学習も抵抗がありません。また、人事部も採用後の手間が社内向けAIチャットボットと、オンライン学習によって負荷軽減することから、より先の採用のことや教育体制にもつなげられます。DXの時代でリスキルのことも企業としては求められます。AIチャットボットを使った新人たちが次世代のIT人材になっていくのです。
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