パワーハラスメントが原因で、ストレスや不安、うつ病などの精神的な問題に悩まされることがあります。業務成績が低下することにより、パワハラを受けた本人がキャリアアップの機会を失ったり、仕事を辞めざるを得なくなったりする場合もあります。さらにそれだけではなく、企業には訴訟や調停にかかる費用、世間からのイメージダウン、企業への離職率の増加、就職応募率の低下など、多大な損害が発生する可能性があります。
こうした被害を未然に防ぐためにも、上司と部下それぞれにパワハラの防止策を事前に実施しておくことが大事です。
まず重要なのは、上司に対する教育・啓発です。
パワーハラスメントをする上司は、自分が正しいと思い込んでいることが多いため、自らがパワーハラスメントをしているとは自覚をしていないことがあります。上司に対してパワーハラスメントが何であるか、どのような言動が問題となるかを教育することで、まず自覚・認識させるところからパワーハラスメントの予防につながります。
部下に対しても教育・啓発を行うことが重要です。
パワーハラスメントを受けた場合、部下本人はどのような行動をとるべきか、どのように対処すればいいのかを予め教育することで、実際にパワハラを受けるシーンに遭遇したときに、部下が冷静に対応できるようになります。また、パワハラをしてしまった上司に対して適切な報告方法を教育することで、パワーハラスメントの早期発見につながります。
パワーハラスメント問題を放置しておくことは企業にとって大きなリスクです。上司や部下がパワハラを行っていないか、定期的なチェックが必要です。
例えば、相談窓口、ストレスチェック、匿名の社内アンケートなど、適切な教育や制度整備によって、パワーハラスメントを防止し、企業の健全な発展を促すことが必要です。
パワハラに関する企業の問題は、会社の経営や今後の発展に影響を及ぼす可能性のある重要な問題です。
会社、上司はリスクマネジメントの視点を持って、従業員の仕事の管理だけではなく、ハラスメントに対する姿勢、そして従業員の健康管理に積極的に取り組むことが大切です。
定期的なメンタルヘルス診断を実施し、過度なストレスがかかっていないか、最近眠れなくなったことはないか、仕事でストレスを抱えていないかをチェックしましょう。
日々の従業員のメンタルヘルスに力を入れ、悩み・ストレスにすぐに気付ける体制づくり、メンタルヘルスサービスの活用なども重要です。
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