マタニティハラスメントとは、妊娠・出産・育児に関する状況において、職場での嫌がらせや差別的な言動や行為を指します。これは、妊娠中や育児中の女性にとってストレスや不安を引き起こし、職場での生産性やモチベーションに影響を与えるだけでなく、企業にとっての信頼性やイメージにも影響を与える深刻な問題です。
マタニティ・ハラスメントとは、女性労働者が、職場において、妊娠・出産・育児に関し、
産前産後休業・育児休業などの制度利用を希望したことや、これらの制度を利用したこと などを理由として、同僚や上司等から嫌がらせなどを受け、就業環境を害されること を言います。
マタニティ・ハラスメントは、以下の2種類に分類されます。
妊娠・出産・育児に関する制度等の利用をしようとする労働者に対して、解雇等の不利益な取扱いの示唆、制度利用の妨害、嫌がらせなどを行うことで就業環境を害すること
妊娠中や出産後の女性労働者に対して、体調や容姿などに関する不快な言動や態度をとることで就業環境を害すること
マタニティ・ハラスメントは、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法に違反する場合があります。2017年1月からは、すべての職場でマタニティ・ハラスメントの防止措置を実施する義務があります。
マタニティハラスメントの実態は、以下のようなものがあります。
厚生労働省が令和2年度に行った調査では、妊娠・出産・育児を理由とする不利益取り扱いを受けたことがある女性労働者は、全体の約3割でした。そのうち、約7割が「職場での人間関係が悪化した」と回答しました。
日本労働組合総連合会が平成28年度に行った調査では、妊娠経験のある女性労働者の約4割が「マタハラを受けたことがある」と回答しました。そのうち、約6割が「仕事への不満や不信感を感じた」と回答しました。
マタハラの加害者は、男性だけでなく女性も多く含まれます。
特に、女性同僚からの嫌がらせや無視などの精神的なハラスメントが目立ちます。
マタハラの原因としては、長時間労働や性別役割分業の意識などが挙げられます。妊娠や育児で休んだり早く帰ったりすることを許さない職場風土や、世代間や性別間で考え方の違いを理解できない管理職や同僚などが問題となっています。
マタニティハラスメントが企業に与える影響は、女性社員の離職率の上昇や企業のイメージ低下などが挙げられます。妊娠・出産・育児などのライフイベントを経験する女性社員が不利益な扱いを受けると、仕事と家庭を両立することが難しくなり、退職するケースが増えます。また、マタニティハラスメントが報道された場合、企業のイメージ低下につながり、人材採用にも悪影響を及ぼす可能性があります。
企業が取るべき対応は、女性社員が働きやすい環境づくりや、妊娠・出産・育児に関する配慮をすることが重要です。例えば、重労働や長時間労働への配慮や、妊娠中や産後の休暇の取得の促進、子育て支援制度の充実などが挙げられます。
また、女性社員が妊娠・出産・育児について話しやすい雰囲気づくりも重要です。企業側は、妊娠や出産を機に女性社員が退職することを防ぐため、柔軟な働き方を提供したり、キャリアアップの機会を与えることも必要です。そのためにも、企業内でのセクシャルハラスメントやマタニティハラスメントを防止するための教育・啓発も重要です。
女性社員が働きやすい環境づくりは、女性社員だけでなく、企業にとってもメリットがあります。女性社員の離職を減らすことで、採用や教育にかかるコストや、人材不足による業務の滞りを防ぐことができます。企業にとって、女性社員を大切にすることは、持続可能な経営に繋がると言えます。
企業においてマタニティハラスメントが発生することは、女性社員にとって深刻な問題となります。マタニティハラスメントが原因で退職する女性社員が多くいるため、企業にとっても大きな損失となります。
マタニティハラスメントを防止するためには、企業が女性社員が働きやすい環境づくりを行い、妊娠・出産・育児に関する配慮を行うことが必要です。具体的な対応策としては、重労働や長時間労働への配慮や、妊娠中や産後の休暇の取得の促進、子育て支援制度の充実などが挙げられます。
女性社員が働きやすい環境づくりは、女性社員だけでなく、企業にとってもメリットがあります。企業が女性社員を大切にすることは、持続可能な経営に繋がります。マタニティハラスメントの防止に向けて、企業は積極的な取り組みを行い、女性社員が働きやすい環境づくりを進めることが求められます。
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