特筆すべきは、最新の「対話型AI」の進化です。従来の「録画型（一方的に話すタイプ）」に加え、生成AIを搭載したモデルでは、候補者の回答に応じて「それは具体的にどういう状況でしたか？」と深堀り質問を行うことが可能になりました。これにより、人間が面接するのと遜色ないレベルで、候補者の資質を見極めることができます。
ある企業では、月間300件の面接日程調整に人事担当者2名がかかりきりになっていました。
AI面接導入により、この工数がゼロに。空いた時間で、内定者フォローやスカウトメールの作成など、攻めの採用業務に注力できるようになりました。
人間の面接官は、どうしても「話し上手」や「高学歴」な候補者を高く評価しがちです。
しかしAIは、声のトーンや微表情、使用単語の傾向から「ストレス耐性」や「誠実さ」を数値化します。
これにより、口下手でも実務能力が高い候補者を拾い上げることが可能になりました。
「時差」や「移動」の壁がないAI面接は、地方在住者や海外留学生にとって最強のツールです。
最終面接だけ対面（またはZoom）にすることで、接点を逃さず母集団を拡大できます。
対策: 導入ガイダンス動画を設置し、「なぜAIを使うのか（公平に見たいから）」をトップメッセージとして伝える。
また、最終選考では必ず人間が熱意を持って口説く「ハイブリッド選考」を徹底する。
対策: 「AIは完璧に公平だ」と過信しないこと。
定期的にAIの合否データと、入社後の活躍データを照らし合わせ、評価アルゴリズムのチューニング（補正）を行う運用体制を構築する。
「導入当初は『AIに選ばれるなんて失礼だ』という批判を恐れていました。
しかし蓋を開けてみると、候補者からは『面接官の機嫌に左右されず、言いたいことを全部話せてスッキリした』という好意的な意見が多数寄せられました。
重要なのは、AI選考の通過連絡時に、人間から丁寧なフィードバックメールを送ること。これでCX（候補者体験）は逆に向上しました。」
「店舗ごとの店長面接では評価基準がバラバラで、早期離職が課題でした。
AI面接で『接客適性（表情・声の明るさ）』の最低ラインを統一したところ、入社後の定着率が15%改善しました。」
A: 月額数万円から始められるSaaS型が主流です。
面接官の残業代や、遠方への出張費削減効果を試算すれば、小規模採用でも十分にペイします。
A: 当初は営業職や販売職が中心でしたが、最近ではエンジニアの技術試験（コーディングテスト連携）や、管理職の昇格試験にも活用が広がっています。
AI面接は、採用活動を「数合わせ」から「質の追求」へと進化させる強力なパートナーです。
メリット・デメリットを正しく理解し、自社の課題に合ったツールを選定しましょう。
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AIさくらさん（澁谷さくら）
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