採用の質をあげるため、人事部の負担を減らすために私の会社ではAI面接を導入しました。
中途も新卒も対応していたので、これで少しは負担が減るのではと私は期待大です。
早速、メンバーと合否の基準についてミーティングを行いました。
採用チームでは1次面接は2名体制で行っていました。
曜日で担当を決めて面接を進めて行く形です。私ともう一人で1次面接で気を付けている点や合否の基準になる点を洗い出しました。
基本の質問内容やどこを重視するべきかを話していると、いくつかポイントが見えてきました。
基準のポイントのようなのが見えてきたとき、私たちは困りました。
どうやって、このパターンをわかるようにしたらいいのか。AI面接でどうやったら良いのか。
基準値はあるけれど、場合によってはその基準以外の要素を含めると合格になるパターンが出てきます。
例えば基準の点数には、あと少し足りなかったけれど、面接後に丁寧なお礼メールがあり入社についての熱意を改めて感じることができた。というような、その人だからこその行動などです。
私はその点をプラスに考える事が多いので判断基準に入れたいと考えていました。
その一方で「公平かどうか」という点では公平ではないのでは？という意見が。
確かに判断基準に入れるには、公平にかける可能性があります。
お礼メールがあるかないか、内容は丁寧か。それを判断基準に入れるとマイナスにする必要が無い人の評価も下がってしまう可能性がありました。
そんな状況を察してくれたのか、ティファナ(採用管理の会社)から設定でわからないことや不安な点はありませんか？と連絡がきました。
渡りに船と感じ、すぐに相談の場を設けてもらいました。
基本の基準値はあるが、求職者によって違いがあるのでどこまでAI面接で対応するべきかを悩んでいる。判断基準をどうしようか。と、正直に相談しました。
すると、意外な答えが返ってきました。
「基本の基準値があれば、十分ですよ。」
しかし、基本の基準値に加えて求職者の行動をどこまで加味するべきか。その判断はどうやったらいいのか。
釈然としない私の顔を見て担当者は説明してくれました。
「AI面接はあくまでツールの1つです。求職者の方の個々の行動について気になった点や行動は、それこそ採用を担当されている方がやるべき業務です。採用管理でお手伝いできることも多いですが、人間がやるべき事に時間を使うためにAIを使う、というイメージです。」
確かにそうだ、と感じました。
AI面接なので、あれもこれもやってもらいたいと思っていました。
今回AI面接を導入することになったのは、やるべきことができていないから。
本末転倒するところでした。
また、基準を設け過ぎると基準値が上がるので合格の人数が減り、優秀な人でも選考から落ちてしまうリスクがあるそうです。
気を付けるべき点を改めて確認できたので、私たちなりのAI面接の採点基準が完成しました。
実際に使い始めてみると、求職者の考え方について協議をしたり次の選考にどう活かすか、という点で話せるようになりました。
今までは忙しくて、次の選考に上手く情報共有ができていなかったので、とても助かっています。
選考状況も入力できるので、管理画面を見れば状況もすぐにわかります。
求職者の情報も整理してくれるので、一緒に採用の業務をしてくれているような感覚です。
より良い人財と出会えるように、採用管理を引き続き使っていきたいと思います。
澁谷さくら（AIさくらさん）
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