人材流出を止める！採用担当の問題を解決する方法とは？

短期間で辞めてしまう人...どうしたら改善できるの？

新卒や中途など多くの採用を担当する中で、私は大きな問題に直面していました。

それは、「採用まで至った人が短期間で辞めてしまうこと」。

説明会から書類選考、1次面接、2次面接、最終面接など、採用にあたって一人ひとりに膨大な時間がかかってます。
それなのに、1年以内に辞めてしまう人が3割いて、上の人からのプレッシャーも日に日に増している気がします。
採用フローの見直しや、採用サイトに掲載している情報の修正なども進めてみたけれど、なかなか結果に結びつかない。

‍どのように改善していけば良いのか、考える日々が続いていました。

社員の早期退職リスク

私が取り組んだこととしては、社員が早期退職してしまうリスクを洗い出していくことでした。
以下は、私が洗い出した3つのリスクです。

ワークライフバランスの欠如

社員は就業初期の段階で、仕事に対して高いモチベーションを持ちながらも、適切なワークライフバランスを確保することが難しい場合があります。
長時間労働や過重な業務負荷により、ストレスや疲労が蓄積し、身体的・精神的な健康への影響が出ることがあります。
このような状況が継続すると、早期に退職を考える可能性が高まってしまいます。

スキルやキャリアの不足感

新卒社員の場合はまだキャリアの初期段階であり、スキルや経験の不足感を感じることがあります。
特に、組織の環境や業務の変化に対応するための十分なトレーニングやサポートがない場合、若手社員は成長やキャリアの発展に不満を感じることがあるでしょう。
そうした状況下では、他の機会や求人への関心が高まり、早期退職を検討する要因となります。

組織文化や人間関係の問題

組織の文化や人間関係の問題は、社員の早期退職につながる可能性があります。
例えば、上司や同僚とのコミュニケーションが難しい、仕事のパフォーマンスに対する評価が不透明、チームワークや協調性が足りないなどが挙げられます。
このような要素が若手社員のモチベーションや職場満足度に悪影響を与える場合、早期退職を選択する可能性が高くなってしまいます。


ここまで洗い出した中で、実際にどのように行動していけば良いのか？
様々な試した中でも、上手く改善していくことができませんでした。

結局残業が増えるだけ？

手詰まり感を感じた時、私が最後の砦として縋ったのが、AIでの採用管理でした。

はじめはAIで採用管理をするのにも人の手がかかって、結局残業が増えるだけと思っていました。
でも、すぐに杞憂だったと気付きました。

導入してみて1番変わったのは、書類選考から1次面接までの流れでした。AI面接を導入したことによって、人が1次面接をすることが無くなったのです。
エントリーした人が都合の良いタイミングで1次面接を行い、その情報が分析した状態で採用担当まで届くので、私たち側では内容を確認して合否の判断を行うのみ。
今まで1次面接に向けて準備していた時間や、履歴書を見る時間も減ったので、逆に残業時間が削減できました。
思いがけないおまけがついてきて、ラッキーな気持ちです。

ここまでだと、ただ採用フローに関することが楽になっただけに感じるでしょう。
なのに、気付けば早くに辞めてしまう人が減ったのです。
何故なのでしょうか？

気付けば改善が出来ていた理由

振り返ってみると、AIが1次面接の内容を分析することで、より自社に合う人材を見つけられていたのだと気付きました。
もちろん、対人だからこその良さもあります。
ですが毎週・毎月、たくさんの人と面接を行う中、採用担当も私以外にもたくさんいる中で、同じレベル感で面接を行うことは難しいです。

AIだからこそ、いつでも同じ面接を行うことができるので、同じ基準で公平に求職者を見ることができるようになりました。
また、オリジナルの設問が用意できるので、自社の文化や雰囲気に馴染める求職者を選ぶこともできます。
馴染めるか不安な時には、2次面接で質問を変えてみるなど、一人ひとりに合った面接ができるようになっていました。

一人の採用担当としてのAI

問題を解決する為、最後の砦として縋りついたAIでの採用管理でしたが、AIも一人の採用担当として頼りになる存在になっていました。

採用業務は、求職者がいる限り続きます。
いつでも公平に、そして一人ひとりを見て面接や採用ができるように、AIとともに取り組んでいきたいと思います。